Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.
Der Sachverhalt:
Im zugrundeliegenden Fall hatte die Klägerin mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Klägerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Klägerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen.
Die Arbeitnehmerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem ArbG unterlegen. Das Gericht hat die Kündigungen für wirksam erachtet. Gegen diese Entscheidung ist das Rechtsmittel der Berufung zum LAG gegeben.
Die Gründe:
Die Kündigungen stellen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a BGB dar. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung ist nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern hat lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben.
Der Arbeitgeber kann als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar ist, liegt keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstößt auch nicht gegen das AGG.
Auch ist das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin kann nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursacht, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen ist.
(ArbG Berlin v. 3.2.2022 – 17 Ca 11178/21)