Das BAG hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Arbeitgeber nach dem EU-Recht verpflichtet sind, Urlaub von sich aus zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und damit ein Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende droht. Das deutsche Recht sieht eine solche Verpflichtung nicht vor.
Der Sachverhalt:
Der Kläger war 13 Jahre lang aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Zum 31.12.2013 sollte das Arbeitsverhältnis enden. Im Oktober 2013 forderte der Beklagte den Kläger auf, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm daraufhin im November und Dezember jeweils einen Tag Urlaub und verlangte kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.
Das Arbeitsgericht und das LAG gaben seiner Klage auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage statt. Auf die Revision des Beklagten setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH gem. Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor.
1. Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (…) über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (…) oder Art. 31 Abs. 2 (…) GRC einer nationalen Regelung wie der in § 7 (…) BUrlG entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?
2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?
Die Gründe:
Es kann noch nicht abschließend entschieden werden, ob die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen waren.
Schaut man allein auf das deutsche Recht, so wäre dies der Fall. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt nämlich der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grds. am Ende des Urlaubsjahres, wenn – wie hier – keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Arbeitgeber sind nach deutschem Recht auch nicht verpflichtet, Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen, damit er nicht verfällt.
Fraglich ist aber, ob sich etwas anderes aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie (RL) 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ergibt. Das hat der EuGH noch nicht eindeutig entschieden.
Aus dem Urteil des EuGH vom 30.6.2016 (Rs. C-178/15 – „Sobczyszyn“) wird im Schrifttum teilweise abgeleitet, dass Arbeitgeber gem. Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG verpflichtet sind, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Zudem versteht ein Teil der nationalen Rechtsprechung die Ausführungen des EuGH im Urteil vom 12.6.2014 (Rs. C-118/13 – „Bollacke“, ArbRB 2014, 195 [Schewiola]) so, dass der Mindestjahresurlaub gem. Art. 7 RL 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
(BAG 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A))